De nombreux employeurs pensent en effet qu’un stress minimal augmenterait la performance et le rendement de ceux qu’ils encadrent, alors que cela s’avère plutôt un frein à la performance au travail, déclare le professeur en psychologie du travail de l’Université du Québec en Outaouais, Éric Gosselin. « On confond stress et motivation. Le stress, c’est un mécanisme d’urgence, qui a un effet négatif sur la bonne réalisation de notre tâche intellectuelle.»

Pour la plupart, nous pensons que la relation entre le niveau de stress vécu et la performance au travail tendrait à un équilibre au milieu d’une courbe en « U inversé ». Cela irait de zéro stress, donc un manque de motivation, à trop de stress, qui serait source de désorganisation et d’anxiété. 

Cela s’appelle le principe de Yerkes-Dobson. Enseigné dans les écoles de management, il signifie qu’il y aurait une progression de la performance en fonction du stress, avec le stress d’intensité modérée comme niveau optimal.

Or, les données montrent plutôt que la relation entre le stress et la performance au travail suit une dynamique inversement proportionnelle. Dès que la tâche génère un stress, il y a une baisse de la performance.

Même ce que certains nomment le « healthy stress », ou le stress positif, s’il devient chronique et répété au quotidien, ne produirait pas une meilleure performance pour la grande majorité d’entre nous, conclut cette revue de littérature.

« Il nous permet de nous adapter à la situation, un peu comme les freins de la voiture », explique Éric Gosselin. Mais le problème est que « plus on freine, plus on use les freins. Cela peut nous nuire à long terme. »

Décrite par Hans Selye il y a près de 100 ans, la réponse adaptative au stress aide l’individu à faire face aux changements. Dans le corps, une cascade biochimique se produit : l’hypothalamus libère des hormones, du cortisol et de l’adrénaline.

Augmentation de l’état d’alerte et de la force musculaire, élévation du rythme cardiaque : cela avait du sens lorsque nous devions fuir devant un ours ou un lion. « Nous sommes prêts à nous défendre. Mais le stress est rarement un allié lorsque nous devons juger et réfléchir. C’est pourquoi nous devenons moins performants », ajoute le Pr Gosselin.

La performance au travail proviendrait plutôt d’une motivation intrinsèque: la passion que suscite notre emploi, nos conditions de travail, notre sentiment de réalisation, etc.

Il n’y aurait donc pas de bon côté à la relation entre stress et performance. Plus les employés vivent du stress, moins ils sont engagés et moins ils connaissent du bien-être au travail, soutient le Pr Gosselin : « cela nous fait du bien de croire que le stress est positif et justifié par notre style de vie, cela nous rassure. » Un peu comme ce qu’on pense de l’alcool, ajoute-t-il: un peu, ce ne serait pas dommageable, « alors que la littérature scientifique n’appuie pas ça ».

Il n’y a pas de bon stress

« On le constate en laboratoire et sur le terrain lorsqu’on demande à nos sujets de réaliser une batterie de tests de performance. Plus on vit de stress, moins on performe », répète le chercheur, qui dirige le Laboratoire d’analyse psycho-neuro-endoctrinologique du stress et de la santé de l’UQO.

Son équipe récolte des mesures biologiques de patients soumis à des situations stressantes, dont le taux de cortisol dans leur salive, alors qu’ils doivent réaliser une présentation orale devant un comité impassible et désintéressé, ou compter à rebours par sauts de 13 à partir de 3000.

Le stress vécu ne fait pas bon ménage avec les tâches cognitives. En cas de grand danger —quand c’est une question de survie – nous avons peu de temps pour raisonner. « Ce n’est pas le temps du lobe préfrontal quand on est face à un ours. Notre problème vient souvent que nous vivons du stress par anticipation, pour des choses qui ne sont pas encore arrivées, ce que l’on nomme l’anxiété », résume le Pr Gosselin.

Mais il ne fait pas non plus bon ménage avec les facteurs d’anxiété continus. La peur de perdre son emploi, les évaluations régulières au travail, l’anticipation de la retraite et de la crainte de perdre sa sécurité financière, sont autant d’ours symboliques créés par notre cerveau.

Et le contexte économique et technologique —l’arrivée de l’IA, les vagues de licenciement— contribue à alimenter ce stress de performance. 

C’est pourquoi identifier et bannir les sources de stress au travail pourrait aider à l’épanouissement des employés. En octobre dernier, l’adoption de la Loi 27 a forcé les employeurs québécois à prendre en compte les risques psychosociaux dans leur plan de prévention et de sécurité au travail.

Cette règlementation met à jour des facteurs de risque susceptibles d’influencer la bonne santé psychologique des employés, comme la surcharge, la reconnaissance au travail ou encore la justice organisationnelle –c’est-à-dire le traitement équitable des employés. 

Ayant déjà, dans le passé, pris en compte la santé et la sécurité physique des employés, les entreprises de 20 employés ou plus doivent à présent veiller sur la santé psychologique. Une bonne façon de commencer l’année…